Skip to content

Teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas – Psikologi Hari Ini

Harus diasumsikan bahwa produktivitas tergantung pada motivasi. Jika Anda tidak memiliki motivasi yang diperlukan, Anda hampir tidak dapat melakukan tugas, apalagi menjadi produktif.

Selama beberapa dekade terakhir banyak teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas telah diusulkan, di sini kami mengumpulkan yang utama.

Teori-teori utama motivasi adalah:Teori dua faktor HertzbergHierarki Kebutuhan MaslowEfek HawthorneTeori harapanTeori atribusi tiga dimensiTeori partisipasi McGregor

Teori dua faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh psikolog Frederick Herzberg pada 1950-an. Herzberg menganalisis tanggapan 200 akuntan dan insinyur yang ditanya tentang perasaan positif dan negatif mereka tentang pekerjaan mereka, dan menemukan 2 faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan karyawan: faktor pendorong dan faktor kebersihan.

Faktor pendorong adalah apa yang mengarah pada kepuasan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras. Contohnya mungkin termasuk menikmati pekerjaan Anda, merasa diakui, dan maju dalam karier Anda.

Sedangkan faktor kebersihan inilah yang menyebabkan ketidakpuasan dan kurangnya motivasi jika tidak hadir. Mereka dapat berupa gaji, kebijakan perusahaan, tunjangan, hubungan dengan manajer dan rekan kerja.

Cara menerapkannya di tempat kerja: menurut teori ini, untuk memiliki tenaga kerja yang bahagia dan produktif perlu bekerja untuk meningkatkan faktor pendorong dan kebersihan. Ini melibatkan memastikan karyawan Anda merasa dihargai dan didukung, mengelilingi mereka dengan umpan balik positif, membuat pengakuan dan memberikan gaji yang adil antara lain. Hierarki kebutuhan Maslow

Itu dibuat oleh psikolog Abraham Maslow dalam makalahnya tahun 1943 “A Theory of Human Motivation.” Ini menunjukkan bahwa ada kebutuhan dasar tertentu yang perlu dipenuhi sebelum seseorang merasa termotivasi.

Kebutuhan ini disajikan secara hierarkis pada 5 tingkatan: fisiologis (makanan, air, tempat tinggal), keamanan (pribadi, keuangan, kesehatan, kesejahteraan), cinta / kepemilikan (persahabatan, hubungan, keluarga), harga diri (merasa aman dan dihormati oleh orang lain) dan realisasi diri.

Cara menerapkannya pada pekerjaan: Banyak manajer dan pemilik bisnis masih belum memperhitungkan tingkat atas piramida, realisasi diri. Fokus mereka, sebaliknya, adalah pada tingkat terendah, yang tidak buruk, karena menghasilkan manfaat seperti pendapatan tinggi dan keamanan kerja.

Tetapi hasil terbaik diperoleh ketika datang ke tingkat realisasi diri, karena pentingnya pekerjaan yang bermakna juga ditekankan. Efek Hawthorne

Ini pertama kali dijelaskan oleh Henry A. Landsberger pada tahun 1950, yang memperhatikan kecenderungan bagi sebagian orang untuk bekerja lebih keras dan tampil lebih baik ketika diamati.

Berbagai penyelidikan dan eksperimen teori ini menyimpulkan bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja lebih keras dalam menanggapi perhatian yang diberikan kepada mereka, daripada perubahan fisik yang sebenarnya dalam diri mereka sendiri.

Cara menerapkannya pada pekerjaan: Efek dari teori ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja lebih keras ketika mereka tahu bahwa mereka sedang diawasi. Salah satu cara untuk memotivasi karyawan Anda bukanlah dengan melakukan pengawasan permanen, tetapi memberi mereka umpan balik tentang apa yang mereka lakukan atau bagaimana mereka melakukannya. Tunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda peduli dengan mereka dan kondisi mereka. Teori harapan

Teori ini mengusulkan bahwa orang akan memilih bagaimana berperilaku berdasarkan hasil yang mereka harapkan sebagai hasil dari perilaku mereka. Untuk melakukan ini, ini didasarkan pada tiga elemen:Harapan: Keyakinan bahwa upaya akan menghasilkan pemenuhan tujuan yang diinginkan.Instrumentalitas: keyakinan bahwa beberapa hadiah akan diterima jika tujuannya terpenuhi.Nilai: Nilai hadiah.

Cara menerapkannya pada pekerjaan: Kunci menurut teori ini adalah menetapkan tujuan yang dapat dicapai bagi karyawan.

Hadiah tidak harus hanya uang, pujian, peluang kemajuan, dan penghargaan gaya “karyawan bulan ini” juga dapat bekerja. Teori atribusi tiga dimensi

Ada beberapa teori tentang atribusi, tetapi mereka semua setuju bahwa manusia menghubungkan makna dengan perilaku kita dan orang lain.

Misalnya, teori atribusi tiga dimensi Bernard Weiner mengasumsikan bahwa orang mencoba menentukan mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan. Dan menurut penulis ini, alasan kita mengaitkannya dengan perilaku kita dapat memengaruhi bagaimana kita berperilaku di masa depan.

Weiner juga menunjukkan bahwa ada tiga karakteristik utama atribusi yang dapat mempengaruhi motivasi masa depan: stabilitas (seberapa stabil atau atribusi permanen), kontrol lokus (apakah peristiwa itu disebabkan oleh faktor eksternal atau internal), dan kemampuan kontrol (seberapa banyak situasi dapat dikendalikan).

Cara menerapkannya pada pekerjaan: Teori ini berimplikasi pada umpan balik karyawan. Untuk menerapkannya, Anda hanya perlu memberi karyawan Anda umpan balik khusus, memberi tahu mereka bahwa Anda tahu bahwa mereka dapat meningkatkan dan bagaimana mereka dapat melakukannya. Anda juga dapat memuji mereka karena menunjukkan peningkatan. Teori partisipasi McGregor

Juga dikenal sebagai Teori X dan Teori Y, yang menggambarkan dua pendekatan berbeda terhadap sikap orang terhadap pekerjaan. Teori X menggambarkan pekerja tipikal sebagai orang yang memiliki sedikit atau tanpa ambisi, cenderung menghindari tanggung jawab, dan fokus pada tujuan masing-masing.

Sementara teori Y mengasumsikan bahwa karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan tim, mereka menikmati apa yang mereka lakukan dan tidak memerlukan penghargaan atau hukuman langsung untuk bekerja lebih baik.

Setiap jenis karyawan harus dikelola secara berbeda. Artinya, teori X harus dikelola untuk mengatasi kemalasan dan menemukan minat. Mereka yang ada dalam teori Y harus dikelola dengan menyerahkan tujuan tim, membangun hubungan yang sehat di tempat kerja, dan memberi pekerja otonomi yang cukup.

Cara menerapkannya di tempat kerja: Kedua teori ini membantu Anda memilih gaya manajemen yang sesuai. Teori Y tampaknya ideal, tetapi tidak selalu mungkin untuk mengikutinya. Sebagian besar waktu, kombinasi keduanya digunakan, karena kedua teori tidak boleh dilihat sebagai dua ekstrem dari konsep yang sama, melainkan sebagai dua konsep yang terpisah.

nv-author-image

Alex Crivile

Saya adalah penulis blog motivasi untuk kesejahteraan anda serta website developer yang antusias dengan perkembangan social media

Leave a Reply

Your email address will not be published.