Skip to content

7 tujuan untuk memotivasi – Manajemen bakat

Seni Motivasi

Memotivasi adalah ajakan bertindak yang merangsang kita untuk memulai perilaku di lingkungan sekitar kita. Kebutuhan, impuls , dan keinginan sering dikutip sebagai motif internal untuk perilaku, sementara insentif, penghargaan, dan bala bantuan akan menjadi motif yang berasal dari sumber eksternal. Bagaimana orang-orang dan tim yang berada di bawah tanggung jawab Manajemen dapat termotivasi? Dalam organisasi tidak sulit untuk memotivasi jika Anda tahu bagaimana mengelola 7 tujuan motivasi.

Menurut perspektif kognitif, harapan yang terkait dengan tujuan yang dimaksudkan dan perilaku mereka adalah sumber motivasi utama. Dari sudut pandang ini, bagaimana perasaan orang dan apa yang mereka lakukan dalam menghadapi tujuan untuk dicapai tergantung pada nilai yang mereka hubungkan ketika mempertimbangkan konsekuensi mereka terlebih dahulu dan ketika terhubung dengan penyebab yang dikaitkan dengan mereka. Harapan “positif” yang kuat, misalnya, dapat mendorong upaya ekstra dengan harapan mencapai beberapa hasil yang diinginkan. Di sisi lain, konsekuensi yang diharapkan yang dianggap “negatif” akan menyebabkan sikap mengelak atau tidak tertarik.

Untuk berhasil mencapai hasil kami, kami membutuhkan kemampuan untuk mempertahankan upaya yang cukup dari waktu ke waktu dalam kaitannya dengan rencana perilaku tertentu. Sehubungan dengan setiap perubahan, masalah dasar motivasi melibatkan:Bahwa orang ingin mencapai hasil yang berbeda.Bahwa mereka telah mengembangkan atau memperoleh keterampilan untuk mencapai hasil baru.Bahwa mereka memiliki kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai hasil baru.

Memang benar bahwa Anda hanya dapat memotivasi mereka yang ingin termotivasi. Dan juga benar bahwa kemampuan untuk memotivasi tidak diperoleh semata-mata dengan mengembangkan kapasitas untuk itu, tetapi “kekuatan untuk memotivasi” diperoleh.

“Anda tidak dapat memotivasi mereka yang tidak ingin termotivasi dan Anda tidak dapat memotivasi mereka yang tidak ingin termotivasi oleh Anda.”

Dengan kata lain, baik peran maupun otoritas tidak cukup; tidaklah cukup menjadi bos atau memiliki tanggung jawab untuk memotivasi. Juga diperlukan bahwa orang-orang yang ingin memotivasi menganggap Manajemen sebagai orang-orang yang benar-benar tertarik pada mereka. Tanpa masuk ke dalam penilaian nilai, kita dapat, misalnya, menggunakan indikator objektif yang memberi kita hambatan penting untuk menghasilkan persepsi ini. Salah satunya adalah tekanan dari para pemimpin tim, kepala departemen dan direktur, karena dalam keadaan stres Anda hampir tidak dapat terhubung dengan dunia emosional dan dengan pengalaman orang-orang di sekitarnya.

Seiring dengan keinginan, kekuasaan dan memiliki kesempatan, model motivasi Neurolinguistic Programming (NLP) menunjukkan bagaimana motivasi dibentuk dan dipengaruhi oleh nilai-nilai dan harapan dalam kaitannya dengan tiga masalah berikut:Daya tarik hasilnya. Sejauh mana orang tersebut menghargai konsekuensi atau hasil dari perubahan tersebut.Tindakan harapan – hasil. Sejauh mana orang tersebut mengharapkan keterampilan atau perilaku yang mereka pelajari atau minati untuk benar-benar menghasilkan manfaat yang diinginkan di lingkungan yang merupakan realitas mereka.Kemanjuran yang dirasakan itu sendiri. Tingkat kepercayaan diri pada efektivitas diri seseorang atau kemampuan untuk mempelajari keterampilan atau bertindak berdasarkan perilaku yang diperlukan untuk mencapai

Di luar teori yang berbeda tentang bagaimana memotivasi dan apa motivasi itu, apa yang benar-benar menarik minat mereka yang dipercayakan dengan tugas memotivasi adalah bagaimana memotivasi mereka yang bersama mereka setiap hari atau mereka yang berada di bawah tanggung jawab mereka, apakah mereka dekat atau jauh. Memotivasi adalah seni dan tujuan atau langkah-langkahnya untuk mencapainya membentuk peta jalan yang harus didominasi oleh manajer SDM, Direktur, kepala tim atau departemen dan manajer area, serta oleh siapa saja yang dalam kehidupan pribadi mereka ingin memotivasi orang lain. Memotivasi dari persepsi individu

Standar ISO mencoba memastikan kualitas dalam organisasi. Di antara mereka, Standar ISO 9004 mendorong untuk berhati-hati, selain pendekatan kepada pelanggan, pendekatan kepada orang-orang dalam kaitannya dengan lingkungan kerja. Kita sudah tahu bahwa sangat sulit untuk memotivasi di lingkungan di mana lingkungan kerja buruk. Dan kita telah melihat bagaimana tidak cukup untuk mengurus faktor-faktor eksternal: motif internal karyawan dapat “memboikot” strategi motivasi yang baik dari organisasi bahkan jika alasan-alasan ini tidak disadari.

Faktor atau alasan eksternal seperti kepercayaan, ikatan emosional, konsiliasi, tantangan, remunerasi dan insentif yang memadai adalah faktor-faktor yang mendukung lingkungan kerja yang baik dan yang memotivasi karyawan secara umum dan, meskipun tidak baik bahwa mereka hilang, pada saat yang sama mereka tidak cukup untuk memotivasi orang: kita tidak semua berada di saat-saat vital yang sama juga tidak memiliki nilai-nilai yang sama atau keyakinan massa. Oleh karena itu, penting untuk menghasilkan strategi untuk meningkatkan lingkungan kerja. Oleh karena itu, kuncinya adalah, bukan dalam aspek eksternal atau objektif, tetapi dalam persepsi bahwa setiap karyawan memilikinya. Dan persepsi ini tergantung pada peta mental masing-masing, yang, antara lain, berakar pada keyakinan dan nilai-nilai pribadi.

Mari kita ambil contoh. Sebuah organisasi, mengingat momen konjungtural pasar, memutuskan untuk memperkenalkan perubahan dalam strateginya untuk apa yang menggabungkan Direktur baru, atau untuk apa yang diputuskan untuk melakukan merger, di mana karyawan baru di berbagai peringkat hierarkis dimasukkan ke dalam sistem organisasi. Dalam kedua kasus tersebut, ada perubahan dalam prosedur dan prosedur internal terhadap pelanggan dan pemasok. Agar perkembangan ini berlaku, Manajemen merancang rencana komunikasi internal untuk menjelaskan ke mana organisasi akan pergi, tujuan baru, dan apa yang diharapkan dari setiap departemen untuk tenggat waktu yang diberikan. Rencana komunikasi ini merupakan bagian dari strategi motivasi yang telah dirancang manajemen dengan tujuan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Misalkan strategi tersebut telah dicontohkan baik dalam desain maupun eksekusi. Namun, jika strategi manajemen keadaan emosional dan mental belum dimasukkan, mungkin tidak mungkin untuk memotivasi beberapa, banyak atau hampir tidak ada karyawan, karena apa yang akan memotivasi mereka terutama, seperti yang telah kami tunjukkan, adalah nilai yang mereka hubungkan ketika mempertimbangkan konsekuensi sebelumnya dan ketika terhubung dengan penyebab yang dikaitkan dengan mereka. Dan kita semua memiliki pengalaman tentang kekuatan “itu selalu dilakukan dengan cara ini.”

Saya bersikeras sekali lagi, sekarang di garis Frederick Herzberg: menghilangkan faktor-faktor yang membuat karyawan dalam keadaan tidak puas tidak secara langsung dan harus mengubah mereka menjadi karyawan yang puas dan termotivasi.

Saya akan mengatakan bahwa memotivasi adalah seni menemukan “tuas perubahan” yang menghasilkan perilaku atau tindakan menuju tujuan yang dimaksud. Karena ini adalah seni, ia tidak menanggapi “resep” tetapi untuk “keterampilan”, keterampilan atau kemampuan. Dan akan ada dua cara utama untuk memotivasi:Motivasi eksternal, berasal dari seseorang atau keadaan ekstrinsik: misalnya, manajer SDM organisasi atau struktur organisasi yang diberikan.Motivasi internal: apakah itu berasal dari upaya seseorang untuk memotivasi diri mereka sendiri atau berasal dari iringan orang kedua yang, menggunakan teknik yang tepat, membantu orang pertama yang ingin memotivasi atau mencari motivasi dalam pekerjaan atau lingkungan pribadi mereka. Dalam organisasi, akan menjadi kasus manajer SDM yang menggunakan Coaching, NLP, atau ahli manajemen perubahan yang menggunakan metodologi MCT (Talent Congruence Method).Memotivasi dalam 7 langkah

nv-author-image

Alex Crivile

Saya adalah penulis blog motivasi untuk kesejahteraan anda serta website developer yang antusias dengan perkembangan social media

Leave a Reply

Your email address will not be published.