Skip to content

6 faktor kunci untuk memotivasi pekerja sektor publik

Artikel berdasarkan penelitian bersama dengan Christian Schuster

Pekerjaan yang menarik dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras, sama seperti pekerjaan yang membosankan dapat menurunkan motivasi staf.

Inovasi teknologi telah memungkinkan banyak tugas yang membutuhkan sedikit kualifikasi untuk secara progresif otomatis atau dialihdayakan di luar negeri. Di sisi lain, tugas yang paling berkualitas – pekerjaan non-rutin yang membutuhkan kreativitas dan pengarahan diri – menuntut proporsi pekerjaan yang lebih tinggi.

Perubahan ini berarti bahwa, untuk menjadi sukses, organisasi membutuhkan karyawan termotivasi yang mampu mengambil tugas mandiri, beradaptasi dengan kebutuhan pelanggan, dan mendorong inovasi di garis depan.

Karyawan yang termotivasi, yang memberikan layanan yang efektif kepada publik, sangat penting untuk mendapatkan kembali kepercayaan warga negara terhadap pemerintah.

Motivasi pekerja saat ini merupakan tantangan terbesar yang dihadapi manajer publik

Di sektor publik, motivasi pekerja saat ini merupakan tantangan terbesar yang dihadapi manajer publik. Pemerintah berada di bawah tekanan untuk mengejar kebijakan penghematan, yang telah membekukan upah, meningkatkan beban kerja dan menyebabkan demotivasi staf.

Dalam penelitian kami, kami menyelidiki alasan mengapa beberapa karyawan publik lebih termotivasi di tempat kerja daripada yang lain. Secara khusus, kami menganalisis 141 studi akademis tentang motivasi dan kinerja pekerjaan di sektor publik di seluruh dunia.

Hasil kami menunjukkan enam faktor kunci dalam menjaga karyawan publik tetap termotivasi. Setengah dari faktor-faktor ini menanggapi kepuasan internal di tempat kerja (intrinsik) dan setengah lainnya dijelaskan oleh hasil eksternal (ekstrinsik).1. Insentif

Dari enam faktor yang dianalisis, kesimpulan kami menunjukkan bahwa insentif adalah faktor yang paling menonjol dalam menjaga karyawan publik tetap termotivasi: mereka bekerja lebih banyak ketika mereka percaya bahwa berkat upaya mereka, mereka memperoleh hasil yang diinginkan.

Insentif termasuk tunjangan berwujud seperti gaji, peluang promosi, suplemen gaji, pengurangan pajak, hadiah dan kondisi fisik di tempat kerja. Mereka juga mencakup insentif non-material tidak berwujud lainnya seperti status dan prestise, pengembangan keterampilan, kekuatan dan harga diri (misalnya melalui pujian dan pengakuan).

Insentif adalah faktor yang paling menonjol dalam menjaga karyawan publik tetap termotivasi

Tetapi insentif tidak selalu efektif: mereka hanya bekerja ketika karyawan menghargai imbalan dan percaya bahwa mereka dapat dan akan menerimanya jika mereka berusaha.2. Kepuasan

Jika akademisi menemukan kekuatan insentif melalui percobaan dengan tikus, kera Rhesus telah memberikan dasar untuk studi motivasi intrinsik. Dalam percobaan, mereka memecahkan teka-teki tanpa diberi insentif untuk melakukannya. Mereka bertindak seperti ini karena mereka suka memecahkan teka-teki: “kenikmatan tugas yang mereka lakukan sudah menjadi hadiah mereka”.

Karyawan publik yang termotivasi secara intrinsik bekerja lebih keras karena tugas yang mereka lakukan membuat mereka menikmati.

Pekerja sektor publik lebih menikmati pekerjaan mereka ketika mereka dapat mempraktikkan berbagai keterampilan dan kompetensi yang lebih besar:Jika mereka dapat melihat hasil akhir dari pekerjaan mereka.Jika mereka memiliki perasaan bahwa pekerjaan mereka penting bagi orang lain di dalam dan di luar organisasi.Apakah mereka memiliki otonomi atau kemandirian untuk melaksanakan tugas-tugas di bawah kendali mereka.Jika mereka mendapatkan umpan balik tentang seberapa baik mereka bertindak.

Jika karakteristik ini diterapkan pada pekerjaan mereka, karyawan merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka, menemukan bahwa mereka masuk akal, dan merasa termotivasi secara intrinsik untuk bekerja.3. Hubungan

Motivasi intrinsik juga tergantung pada bagaimana hubungan dengan orang lain dirasakan di tempat kerja; keinginan untuk merasa terhubung secara emosional dengan mereka dan untuk merawat orang lain.

Hubungan dan interaksi yang berkualitas dengan rekan kerja dapat menciptakan rasa hubungan ini dan secara intrinsik memotivasi staf sektor publik.4. “Cahaya hangat”

Motivasi intrinsik juga dapat melampaui kelompok rekan kerja yang berinteraksi dengan Anda secara teratur.

Karyawan publik mungkin juga merasa lebih termotivasi ketika mereka membantu organisasi dan masyarakat pada umumnya dengan pekerjaan mereka. Dengan kata lain, motivasi intrinsik mereka tumbuh karena perasaan membantu orang lain, di luar hasil sosial yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka.

Kepuasan membuat perbedaan untuk kepentingan orang lain ini sering disebut cahaya hangat.”5 Motivasi pro-sosial

Karyawan dengan motivasi pro-sosial merasa terdorong untuk bekerja lebih keras untuk mencapai hasil positif bagi masyarakat.

Jelas bahwa membantu orang lain dapat memotivasi karyawan publik baik secara intrinsik maupun ekstrinsik: mereka dapat menikmati bertindak seperti ini (cahaya hangat) dan, pada saat yang sama, menghargai hasil yang mereka berikan kepada masyarakat dengan pekerjaan mereka (motivasi pro-sosial).

Karyawan dengan motivasi pro-sosial merasa terdorong untuk bekerja lebih keras untuk mencapai hasil positif bagi masyarakat

Motivasi pro-sosial dapat merespons berbagai dimensi. Karyawan publik mungkin merasa termotivasi secara sosial oleh kasih sayang dan kasih sayang; yaitu, karena kasih dan kepedulian terhadap orang lain dan keinginan bagi mereka untuk merasa dilindungi.

Karyawan publik mungkin juga merasa termotivasi karena mereka mengidentifikasi dengan beberapa nilai publik, seperti kesetaraan, kesetaraan sosial, keadilan sosial, atau tanggung jawab sosial. Sebagai hasil dari komitmen terhadap nilai-nilai publik ini, pekerjaan yang dihasilkan dari motivasi pro-sosial menjadi panggilan bagi karyawan publik dan memberi mereka tujuan hidup.

Karyawan yang termotivasi secara sosial juga dapat didorong oleh perilaku altruistik dan hasrat untuk membuat pengurbanan pribadi untuk kepentingan orang lain.6. Komitmen

Sebagai sumber motivasi terakhir dari tipologi kami, karyawan publik mungkin merasa termotivasi untuk bekerja lebih banyak untuk organisasi atau kelompok yang dengannya mereka mengidentifikasi dan merasa berkomitmen.

Mengikuti logika ini, serangkaian penelitian menghubungkan komitmen terhadap organisasi dengan kinerja dan motivasi yang lebih besar di tempat kerja: karyawan yang merasa diidentifikasi dengan kelompok atau organisasi tertentu bekerja lebih keras.

Organisasi sektor publik menyediakan lingkungan yang memungkinkan untuk kepemilikan dan keterlibatan organisasi.

Pekerjaan seumur hidup memberikan peluang yang lebih besar bagi manajer publik untuk mengembangkan “semangat perusahaan” dalam tenaga kerja mereka: rasa bangga dan loyalitas di antara staf terhadap rekan kerja dan komitmen yang lebih umum terhadap organisasi.

Artikel ini didasarkan pada hasil penelitian yang diterbitkan dalam buku Motivating public employees (Cambridge University Press).

nv-author-image

Alex Crivile

Saya adalah penulis blog motivasi untuk kesejahteraan anda serta website developer yang antusias dengan perkembangan social media

Leave a Reply

Your email address will not be published.